Veri Kullanarak Onboarding Deneyimini Geliştirmenin 3 Yolu

Microsoft Seattle’da gerçekleştirilen bir toplantıdan elde ettiğimiz önemli çıktıları sizlerin bilgisine sunmak isteriz. Umarım bu keyifli toplantıdan sizlerde önemli fikirsel kazanımlar elde edersiniz.

Şirketler, çalışan davranışları analizlerinin değerini giderek daha fazla fark ediyor. Seattle’da bir Geekup’ta, Kültür Amplifikatörü Senior People Scientist, Fresia Jackson, bu tür verilerin  yeni işe alım deneyimleri oluşturmak için nasıl kullanılabileceği konusunda bir panelde moderatörlük yaptı – Özellikle söz konusu onboarding süreci  olduğunda.

Çeşitli büyüklükteki ve sektörlerdeki firmalardan üç liderle konuştuk:

  • Dave Haspas : Microsoft’ta İnsan Kaynakları Veri Analisti
  • Rachel Cougan : Textio’ da VP of People (Önceden, Chef’te Çalışan Deneyimi Direktörü)
  • Matt Kennedy : Starbucks’ta Yetenek Yönetimi Çözümleri Direktörü

Arka planları ve organizasyonları farklı olsa da, Panelistler, onboard deneyimleri söz konusunda, People Analytics’ten  yararlandıkları üç etkin yolu tespit etti. Biz Onboard’in gücünü göstermek için verileri nasıl kullandıklarını, şirket değerlerini neden bu sürece dahil ettiklerini ve yeni işe alınanların ihtiyaçlarını nasıl daha iyi karşılayacaklarını paylaşacağız.

  • Onboarding’in Gücünü Göstermek

İlk izlenimler önemlidir. Şirketler için,  içine düşmesi muhtemel en büyük tuzak, bir onboarding süreci kurmak, sonrasında varlığını hemen unutmalarıdır. Dave Haspas, Microsoft’ta İnsan Kaynakları Veri Analisti, ilk elden topladığı verilerin pahalı bir hata olabileceğini biliyor.

Dave. “ Bir yıl içinde kötü bir onboarding deneyimine sahip çalışanların,  kurumu ve işi daha yüksek yıpratma oranlarına sahip olduklarını gördük.” diyor. Bu nedenle, onboarding bizim için çok büyük bir odak noktası. ”

Süreçteki potansiyel zayıflıkların ortaya çıkarılması için en etkili araçlardan birisi, gerçekleştirilen onboarding anketleridir.Keşfedilen bu alanlar, iyileştirme için İK liderlerine  açık gelmeyebilir ancak çalışanların elde tutulması ve mutluluklarında önemli bir rol oynarlar. Bu, yeni işe alım programlarını gerçekten unutulmaz bir hale gelene kadar yinelemek ve daha da geliştirmek için fırsatlar sunar. Matt Kennedy ,Starbucks’ta Yetenek Yönetimi Çözümleri Direktörü, zayıf bir deneyimin çalışanın uzun vadede şirketin imajını olumsuz etkileyebileceğini biliyor. Matt, “Kötü bir onboarding deneyiminin, işteki diğer olumsuz deneyimlere kıyasla şirket imajını ve çalışan performansını iki kat azalttığını düşünüyorum” diyor. Adaydan personele geçişi mümkün olduğu kadar sorunsuz tutmalı ve bunu yeni işe başlayan çalışanların en heyecanlı olduğu bu zamanda  en iyi marka gücümüzü öne çıkarmalıyız. Eğer yapmazsak, bu deneyimin düşmesine izin veriyoruz ve bu da yıpranma ve düşük moral maliyeti gibi şeyleri görmeye başladığınızda ortaya çıkıyor. ”

 

  • Süreci Şirket Değerlerine Göre Uyarlayın

Her işin ve kurumun kendine özgü bir değerler kümesi vardır ve onboarding süreci bu kurumların bir yansıması olmalıdır. Bunu gerçekleştirmenin ilk adımı, şirketinizin değerlerini ortaya çıkarmaktır. Bu değerlerin ne olduğunu anladığınızda, onboarding süreci boyunca bunları güçlendirmek önemlidir. People Analitycs’in gücünün artırılması, kuruluşların hangi değerlerinin çalışanları için en kritik olduğunu belirlemesi konusunda yardımcı olabilir ve onboard sırasında hangi kişilerin güçlü bir şekilde gelişebileceği belirleyebilir. Rachel Cougan, Chef’te Çalışan Deneyimi Direktörü, farklı bir şirketin sürecini taklit etmek yerine, kurumun kültürünün geri kalanıyla uyumlu hale getirmek için onboarding deneyimini uyarlamanın en büyük savunucularından birisidir.

“Tüm şirketlerimiz farklı değerlere ve heyecanlara sahip oldukları için farklıdır. Onboarding sürecinin kurumun değerlerini yansıtmasını sağlamak önemlidir. Örneğin, Starbucks süreçleri çok idealdir, fakat Chef, Starbucks süreçlerini kendi kurumunda kullanmak istemiyor. Chef yeni işe alınanlara kendi kültürü üzerinden benzersiz bir onboarding süreci sağlamak istiyor.

Yeni işe alım deneyiminin oryantasyon ve onboarding yönüne neden bu kadar çok kaynak yatırıyorsunuz? Çünkü bunu yapmak, sonuçta daha hızlı iş büyümesini ve daha da önemlisi bağlı çalışanlar sağlıyor. Örneğin, Starbucks, değerlerinin hangisinin hem çalışanları hem de müşterileri ile en çok yakınlaştırdığını anlamak için çok zaman harcayan bir şirkettir ve eşleştirmek için bir onboard programı geliştirdi. İlişki odaklı değeri: “Herkesin hoş karşılandığı bir sıcaklık ve aidiyet kültürünün yaratılması” özellikle önemlidir. Kültürlerinin bu yönünü, perakende çalışanlarına yönelik kapsamlı ve özelleştirilmiş bir katılımla geliştirmeye yatırım yaptılar.

Matt, “Starbucks’ta yaptığımız analizler, müşterinin etkileşime girdikleri barista ile olan bağlantılarının, yatırımlarından en çok geri dönüşünü sağlayan şey olduğunu gösteriyor” diyor. “Müşterilerimiz ile çalışmalar ve anketler gerçekleştirdik. Çekirdek ilişkimizin en büyük iş etmenimiz olduğunu, mağazalarımızda daha fazla istikrarlı iş, önemli çalışanları kaybetmemek için yapabileceğimiz en önemli iş olduğunu kanıtladık.

 

  • Yeni İşe Alımların İhtiyaçlarını Daha İyi Karşılayın

Tartışma sırasında Dave,konuyu , başarılı bir onboarding sürecinin yeni işe alım hiyerarşisinin ihtiyaçlarını nasıl karşılayacağı konusunda mükemmel bir noktaya getirdi – organizasyon içinde ait olma duygusunu geliştirmek için kapsayıcı temellere sahip olduklarından emin olmak. People analytics verilerini kullanmak , bu ihtiyaçların neler olabileceğini ve onboarding deneyimi sırasında yerine getirilip getirilmediğini belirlemenize yardımcı olabilir.

“İhtiyaçların yeni bir işe alım hiyerarşisi var. İlk olarak, bir bilgisayara erişim gibi temel fizyolojik şeylere sahipsiniz. O zaman, rollerini anlamanızla birlikte güvenliği de göz önünde bulundurmalısınız. Sonra aidiyet duygusu geliyor. Bu alanlardan bazılarına hitap edebilmek için ne tür şeyleri uygulayabileceğimizi düşünmeye başladık.. Anket sonuçlarını aldığımızda yeni işe alınan kişilerde en etkili boyutun, anketdeki diğer konulara göre arkadaş ilişkileri olduğunu gördük. Böylece Onboarding arkadaşları – dostları kavramı oluştu.

Rachel ayrıca yen işe alım ihtiyaçlarının Chef’te karşılanmadığı yerlerde, People Analytics’i kullanma konusunda da benzer bir deneyime sahipti. Rachel’in ekibi oradayken, ürün ve çalışanlar arasında bir bağlantı olduğunu fark etti.

“Chef’in çok teknik bir ürünü var” diyor Rachel. “Anketlerimizde ve çalışanlarımızla yaptığımız görüşmelerde çalışanların ürünleri gerçekten anlamak için çok çaba sarfettiklerini gördük. Bu yüzden teknik olmayan Chef’ler için bir Chef eğitimi oluşturduk. Teknik bir arka plandan değilseniz veya DevOps alanı hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız, hızlanmak için hızlı bir şekilde, beş haftalık bir online kurs düzenleyebilirsiniz. Ürünün ne yaptığı konusunda temel bir anlayışa sahip olmak, neden önemlidir ve Chef müşterilerinin Chef ürünlerini kullanmadan önce yaşadıkları sıkıntılar, çalışanların Chef’in farkını anlamasına yardımcı olabilir. ”

Onboarding’in yeni işe alım deneyiminin çok önemli bir parçası olduğu ve çalışanın şirketteki ilk başarı, tatmin ve bağlılık duyguları üzerinde büyük bir etkisi olabileceği açıktır. Bu farklı kuruluşların ekiplerine daha iyi hizmet verebilmek, katılım süreçlerini ölçmek ve iyileştirmek için people analitycs kullandıkları yaratıcı yolları duymak harikaydı.

Bu panel tartışması, Culture Amp’in People Geekup etkinlik serisinin bir parçasıydı ve Seattle’daki Microsoft ofisine ev sahipliği yaptı. Kitle sorularına ilgi çekici tartışma ve düşünceli yanıtlar için büyük bir teşekkür ederiz.