İnsan Kaynakları Neden Önemlidir?

Her yeni iş kuruluşunda, insan kaynakları departmanını yapınıza katmayı düşünebileceğiniz bir an gelir.

Birçok kurucu ve işletme sahibi kendi sektöründe uzman olmasına rağmen, onlar için de yönetim becerileri her zaman kolay olmayabilir. Şirketler büyüdükçe, çalışanların sosyal hakları, maaş bordrosu sorunları ve ofis içindeki anlaşmazlıklar gibi şeyleri dengelemek zor olabilir. En sonunda işletme yeterli çoğunluğa ulaştığında, yönetim, insan kaynaklarının maaşa bağlanıp bağlanmayacağına karar vermek zorunda kalır.

Verimlilik odaklı birçok işletme için sorun, insan kaynaklarının değerinin her zaman kolayca anlaşılamamasıdır. Çoğunlukla, işletmeler ihtiyaçlarının farkındadır ama insan kaynakları uzmanı alımının pozitif bir yatırım getirisi sağlayıp sağlamayacağını bilememektedirler. Birçoğu, insan kaynakları ekibini tercih etmez ama daha sonrasında şirket büyüdükçe kaygılarının daha ciddi bir şekilde arttığını görürler.

İnsan kaynakları, işletmeniz için ne kadar önemlidir? İnsan kaynakları işletmenizin daha karlı olması için yardımcı olabilir mi? Eğer öyleyse, bunu nasıl ölçebilirsiniz?

Eğer kurumunuz için insan kaynaklarının değerinden emin değilseniz, burada insan kaynaklarının rolünün ve stratejik insan kaynakları yönetiminin modern işletmeler için neden bu kadar önemli olduğunun analizi bulunmaktadır.

İnsan Kaynakları Departmanı Aslında Ne Yapar?

Birçok başarılı insan kaynakları departmanı, şirketlerinin çalışanlarına sanki onların müşterileriymiş gibi davranarak başarılarını elde etmişlerdir.

İnsan kaynakları ve çalışan ilişkisine bu şekilde farklı bir açıdan bakmak, insan kaynaklarının temel hedefi olan “çalışanlara işlerinde en iyi şekilde yardımcı olmak”  perspektifini sağlamak için yardımcı olmaktadır. Satış ekibinin, potansiyel müşterileri sadık ve sürekli müşterilere dönüştürmesi görevinde olduğu gibi, insan kaynakları da potansiyel ve mevcut çalışanları şirketin sadık ve özel çalışanlarına dönüştürmekle görevlidir.

Belirli bir insan kaynakları departmanının, bir şirket için gerçekleştirebileceği çok sayıda işlev olmasına rağmen, yapmakla yükümlü olduğu sorumluluklarının çoğu 6 temel işlevle özetlenmiştir:

Başvuru sahiplerini izleme & stratejik bir şekilde işe alma- Şirkete nitelikli, güvenilir yetenekler sağlamak insan kaynaklarının görevidir.

Sosyal hak & izin süresi yönetimi-Zaman programları, izin sürelerini ve sağlık sigortası gibi sosyal hakların yönetimi de insan kaynaklarına düşmektedir.

Yönetici & personel eğitimi- İnsan kaynaklarını bu kadar değerli yapan kısım, yöneticileri eğiterek daha iyi liderler olmalarını,  çalışanları eğiterek daha derin ve kapsamlı becerilere sahip olmalarını sağlayarak iş gücünün yükselmesine yardımcı olabilmesidir.

İşe alışma sürecini kolaylaştırmaHer şirket ortamı, iki ayağınızla atlayıp ayakta kalabileceğiniz bir ortam değildir; bazı işletmeler dik bir kültürel öğrenme eğrisine sahiptir. Böyle durumlarda kültür entegrasyonunu kolaylaştırmak insan kaynaklarının sorumluluğundadır.

Ofis içindeki anlaşmazlıkların çözümü İnsan kaynakları uzmanları çalışanlar arasındaki ve çalışanlarla yöneticiler arasındaki anlaşmazlıklarda arabuluculuk yapabilmek için özel eğitim alırlar.

Hukuki sorunların üstesinden gelmekSon olarak, insan kaynakları uzmanları emek ve iş hukukunun takip edilmesini sağlamak ve ayrımcılık, taciz şikayetlerini ele almakla sorumludur.

Şirketlere yeni çalışanlar eklendikçe, bütün bu görevler hızla genişleme eğilimi gösterirler ve çok geçmeden bu görevlerin üstesinden gelebilmek başlı başına bir iş olur.

Unutmamak gerekir ki hala tek başına ilerlemeye çalışan, hem kendi işini yapıp hem de insan kaynaklarına atfedilen işleri normal bir şekilde yapmaya çalışan bazı yöneticiler vardır.İnsan kaynakları işlevlerinin, genellikle işin sonucunu doğrudan etkileyen görevlerden daha sonraya bırakılması bu stratejinin sorunudur.

İnsan Kaynakları İşlevleri Neden Önemlidir?

Asıl soru şudur ki: İnsan kaynakları işlevleri ne kadar önemlidir? İşiniz özel olarak sadece bu işlevleri sağlayacak birini işe almadan yürüyebilir mi? Her bir işlevin önemine ayrı ayrı bir göz atalım.

Başvuru sahiplerini izleme & stratejik bir şekilde işe alma

İşe alım süreci zor bir süreçtir. İlk iş ilanından başlayarak, en yüksek verimlilikte işe alım sürecine kadar olan süreç aylarca sürebilir.( Bazı pozisyonlar için yıllarca da olabilir)

Daha da kötüsü, pozisyon ya da şirket için çok uygun olmayan birini işe alma ihtimaliniz de olabilir ve bu bir uyuşmazlığa hatta yeni bir çalışanın kaybına bile yol açabilir. Bu durumda, aynı pozisyon için tekrar birini işe almak zorunda kalırsınız ve personel değiştirme maliyetinin, o pozisyonun yıllık maaşının iki katı kadar yüksek olması, şirketinizin yüklü miktarda para kaybetmesine neden olabilir.

Birçok yöneticinin zaman çizelgesinde, işçi alımlarına hak ettiği ilgiyi gösterecek kadar zaman olmadığından çoğu zaman bu durum, mükemmelin bir tık altı kararlar, yavan bir işe alım ve alışma süreci ve de yönetici, yeni işe alınanlar, diğer çalışanlar için büyük hayal kırıklıkları gibi sonuçlara neden olabilmektedir. İnsan kaynakları uzmanları kaliteli yetenekler     bulup, doğru adayları işe alıp onları hızlandırmayı kolaylaştırarak bu süreçle başa çıkmada yardımcı olurlar.

Sosyal hak & izin süresi yönetimi

Mevcut ve potansiyel çalışanlar için bir işi değerlendirmedeki tek ölçüt tazminat değildir. Hak ve zaman yönetimi de dikkate alınacak önemli hususlardandır. Her iki taraf için ve işletmenin yararına olacak hakların öncelik sırasına nasıl konulacağını bilen bir uzaman olmadan, bu önemli detaylar için ihtiyaç duyulan odaklanma ve strateji oluşturma çok az görülmektedir.

Bir şirkette insan kaynakları uzmanı çalıştırmak demek sağlık sigortası şirketiyle görüşecek birinin olması demektir. Çalışanlarınızdan herhangi biri tatil ya da hastalık izninin süresini aştığında, bunu size bildirecek biri olacaktır. Biri, moralinizi yüksek tutacak teşvik edici programlar bulacak ve işletmenizin sağladığı sosyal hakların bilgisi ve kullanımına dair düzenlemeler yapacaktır. Kısacası, çalışanlarınızın katılımı artacaktır.

Yönetici & personel eğitimi

Sıklıkla denmektedir ki “insanlar şirketlerini değil yöneticilerini bırakırlar.” Bu bazı durumlar için doğru olmasına rağmen, bütün soruların cevabı bu kadar kolay değildir. Çalışanların katılım sorunlarının yarısından fazlası, şirketteki mevcut ilerleme ve gelişmeye dairdir.

Çok az kişi yapacağı işle ilgili yeterli tutkuya sahiptir ve birçoğu önümüzdeki 40 yıl boyunca yapmaya devam edecekleri angarya işlere razı olmaktadır. Birçoğu ekonomik olarak pozisyonlarını artırmak için gerekli olan özellikleri ve becerileri arzu etmektedir:daha fazla zorluk, daha fazla sorumluluk ve daha fazla maaş. Eğer çabalarının ya da yeteneklerinin asla takdir edilmeyeceğini hissederlerse, katılımları fazlasıyla düşer ve çalışanlar işten ayrılmayı düşünmeye başlarlar.

İlerleme için fırsatlar olsa bile, şirket liderine ya da yeterli canlılığa sahip olmayan yönetime olan inanç eksikliği katılımı hızla düşürebilir, değerli yetenekleri emeklerinin karşılığını görebilmek için sonuna kadar gitmeye isteksiz bırakabilir.

Çalışanlara ve yöneticilere yeteneklerini geliştirmede yardımcı olacak insan kaynakları uzmanının olması, işlerin kolaylıkla yoluna girmesini sağlar. Çalışanların eğitimini ve gelişmesini sağlamak, onların daha yüksek pozisyonları elde etmek için çalışmalarına yardımcı olur.  Yöneticiler için insan kaynakları eğitimi ve gelişimi, takımlarını daha iyi işler yapacaklarına ikna etme kabiliyetlerinin daha fazla olacağı anlamına gelmektedir.

İşe alışma sürecini kolaylaştırma

Çoğunlukla işe alışma süreci şansa bırakılır. İşletmelerin sadece %32’sinde resmi olarak işe alıştırma programları vardır ve çalışanların yarısından fazlası daha iyi eğitilmiş olsalar işlerini daha iyi yapmış olacaklarını söylemektedir. İşe alışma buradaki temel taştır.

Şirketlerinin işe alıştırma tecrübesinden memnun olan çalışanların, şirketteki ilk yıllarınında rahat etme ihtimalleri iki kat daha yüksektir.

İnsan kaynakları ekibi, daha sempatik, daha etkili bir alışma süreci için yardımcı olur. Dahası, söz konusu işe özgü bir program oluşturabilirler. Böylece çalışanlarınız, alanıyla alakasız eğitim alan %36 çalışana katılmamış olur.

Ofis içindeki anlaşmazlıkların çözümü

Çalışanlar arasında %67’lik bir oran, ofisteki anlaşmazlıklar yüzünden iş arkadaşlarından uzak durmaktadır ve % 25’lik bir oran anlaşmazlığı önlemek için birlikte çalışmaktan kaçınmaktadır.

Çalışanların % 43’ü müdürlerinin anlaşmazlığı nasıl giderebileceğine dair olumlu bir görüşe sahip olmadığı için, çoğu çalışan iş arkadaşları ile ilgili sorunlarını müdürleriyle görüşmeye isteksizdir. İş yerindeki atışmalarda arayı bulmak çok zor olabilir. Uygun bir eğitim olmadan, ne çalışanlardan ne de yöneticilerden, barışçıl bir çözüme nasıl ulaşacaklarını bilmeleri beklenemez. Ve kabul etmek gerekir ki anlaşmazlıkların çözülmesinde her çalışanın kapsamlı şekilde eğitilmesi her zaman uygun bir çözüm değildir.

Bu yüzden çalışanların yardım isteyebileceği insan kaynakları uzmanının olması faydalıdır. Anlaşmazlıkların çözümü ile ilgili eğitim alan insan kaynakları ekipleri, kişilerarası anlaşmazlıkların zorluklarının üstesinden gelmeye hazırdır ve yalnızca tek bir departmanı eğitmek,  tüm kurumu eğitmekten çok daha kolaydır. Ofiste ne kadar az anlaşmazlık olursa, çalışanlar bir o kadar mutlu olacaklar ve işlerine daha fazla katılım göstereceklerdir.

Hukuki sorunların üstesinden gelmek

Sadece 2016 yılında, Eşit Çalışma Hakkı Komisyonu(EEOC)’na 91,000’den fazla ayrımcılık ve taciz suçlaması yapılmıştır.

Bunlar yalnızca dosyalanan suçlardır. İntikam korkusu, kanıt eksikliği ve kanunların yanlış anlaşılması gibi faktörler nedeniyle sözü edilmeyen daha birçok olayın yaşandığını varsaymak yerindedir. Bu, sık sık baş gösteren bir sorundur ve bu nedenle şirketler yasal sonuçlarla uğraşmaya hazır olmalıdırlar.

Özel bir insan kaynakları uzmanı olmadan, geçerli yasaları ve yönetmeliği takip etmek ve şirketin doğru yolda ilerlediğine emin olmak zor olabilir. Daha da fazlası, insan kaynakları uzmanı olmadığında şirkette bir sorun olursa, bu sorun dava haline gelene kadar çözülmeyebilir.

 

İnsan Kaynakları Yatırım Getirisini Nasıl Hesaplarım?

İnsan kaynakları örneklerini okuduktan sonra, insan kaynaklarına yapılan yatırımların gerçekten ödenip ödenmediğini görmek için insan kaynaklarını teste tabi tutmaya muhtemelen hazırsınızdır. Fakat insan kaynaklarının şirketiniz üzerindeki etkisi kadar soyut olan bir şeyi nasıl ölçebilirsiniz?

İnsan kaynakları çabalarınızdan ne tür bir getiri elde ettiğiniz hakkında fikir sahibi olmak için ölçebileceğiniz birçok temel performans göstergesi vardır. İki kolay temel performans göstergesiyle başlayalım: personel değişim oranı ve devamsızlık.

Personel Değişim Oranı

Eğer insan kaynakları çabalarınız işe yarıyorsa, personel değişim oranınız azalıyor olmalıdır. Ya da en azından kötüye gitmiyordur. Personel değişim oranınızı ölçmek, iş gücünüzün ya da takımınızın verilen süre içerisinde yüzde kaçının değiştiğini görmek için çok basit bir denklem kullanmayı gerektirir. Gösteri için, ölçüm döneminizin üçüncü çeyrek olduğunu varsayalım. Denkleminiz şöyle olmalıdır:

30-5 = 25

25 ÷ 30 = .83

.83 x 100 = 83%

Bu size elde tutma oranını ya da sıkıca elinizde tuttuğunuz çalışanlarınızın yüzdesini verir. Özellikle personel değişim oranınızı isterseniz, sonraki adım oldukça kolaydır:

100%-83% = 17%

Birçok işletme %85/%15 ya da daha iyi bir oranı hedeflemektedir.Şirketinizin daha iyi ya da daha kötüye gidip gitmediğini görmek için zaman içindeki elde tutma oranınızla personel değişim oranınızı kıyaslayabilirsiniz.

 

Devamsızlık

Devamsızlık oranı bir diğer kolay hesabı kullanarak bulunur. Unutmayın! Devamsızlık planlanmamış devamsızlıklara işaret eder.(Diğer bir deyişle, planlanan ücretli tatil günleri dikkate alınmaz.)

Devamsızlık oranı = Toplam Devamsızlık Yapılan İş Günleri ÷ ( Yıl İçindeki İş Günü Sayısı x Ortalama Şirket Çalışan Nüfusu)

İnsan kaynakları çabalarınızın ne kadar etkili olduğunu anlamak için kullanabileceğiniz ek ölçütler:

 

Yetenek kaybı oranları

Güvenlik olayları

Şirket geneli bordrolu çalışan sayısı

İşçi alım başı maliyet

Toplam eğitimli personel

Eğitime harcanan toplam saat

Pozisyonların doldurulma süresi

Tazminat ve hakların rekabet gücü

İlerlemenizi ölçerken, eğer bazı uygulamalarınız ve ilkeleriniz arzu edilen etkiyi vermediyse izlenilen yolu düzeltmeye hazır olun. Şirketiniz için etkili sistemi bulmak biraz zaman alabilir ama bunu başardığınızda, insan kaynaklarının sunduğu avantajlardan yararlanacaksınız.

 

İnsan Kaynaklarının Yokluğunun Maliyeti

Hala şirketinizde gerçekten bir insan kaynakları yönetimine ihtiyaç olup olmadığını düşünüyor olabilirsiniz. Belki kurumunuzun buna ihtiyaç duyması için fazla küçük olduğunu düşünüyorsunuz ya da işlevleri kendi kendinize yerine getirebiliyorsunuzdur. Belki bir uzmanı işe almaya ya da deneyimli bir ekibe kaynak tahsili yapmaya maddi olarak gücünüzün yetmeyeceğini düşünüyor olabilirsiniz.  Sebebiniz her ne ise, bir insan kaynakları stratejisi uygulamasına önem vermemenize karşı sizi uyarmak isteriz. Çünkü bu durum aşağıdaki maddeleri içeren ciddi sonuçlar doğurabilir:
Düşük kalitede işe alım uygulamaları

İnsan kaynakları yönetimi olmadan, muhtemelen ‘at ve unut’ türünden sayılabilecek bir iş listesi kullanıyorsunuzdur. Eğer bu liste olmazsa, gerçek mülakata ve işe alma sürecine gerekli dikkati vermeyeceksiniz ve bu da doğru yeteneklerin alınmasında ve doğru çalışanları seçmede başarısız olmanıza neden olacaktır. Ve hiçbir şirket kötü bir iş alımı için maddi güç sağlamamaktadır.

 

Düşük kalitede hak yönetimi

Çalışanlarınızın ücretli izinlerini bugünlerde iki gün uzattığınızda iyi bir şey yağtığınızı söyleyemezsiniz. İnsanların ne sigorta için kayıt yaptıracaklarına ne de izinlerini tam olarak bildireceklerine kolay kolay güvenemezsiniz. İnsan kaynakları ekibi olmadan, sosyal haklar alanında daha az rekabetçi olur ve sağladığınız sosyal haklara uymadığınız için iki kat daha fazla riskin altına girersiniz. Özellikle birçok personel, hem x jenerasyonu(%84) hem de y jenerasyonu(%89),  zamla ilgili daha fazla hak istediği için bu basit bir yasal problem ya da bütçe probleminden çok daha fazlası haline gelmiştir.

 

Kuruluşunuza zayıf bağlılık

Tıpkı değişen nesiller gibi, II. Dünya Savaşı’ndan sonraki yıllarda doğmuş kişiler de, uyarlanabilir sağlık hizmetleri ve esnek zaman planı gibi önemli haklar ararken bir de gelişim fırsatları arayışı içindedirler. Aslında uzun vadeli hedeflerine uyan işlerini yapmak için önemli miktarda maaş kesintilerine maruz kalmaktadırlar. Etraflarında ilerlemeleri için hazırlanması gereken eğitimleri ve danışma hizmetlerini alacakları bir insan kaynakları uzmanı olmazsa, büyük bir ihtimalle gemiyi terk edebilirler.

 

Kuruluşunuzun yetersiz olduğu algısı

Şirketin işe alıştırma sürecinde, birçok çalışanın mutsuz olduğundan yukarıda bahsetmiştik. Ve kötü bir ilk izlenim, yolda karşılaşılacak sayısız soruna yol açabilir. Eğer görevleri düzenleyecek biri olmazsa, çoğunlukla işe alışma süreci eksikliği giderilemez ve insan kaynakları uzmanı yoksa, o şirkette işe alışma süreciyle ilgilenmeye zaman ayıracak kimse olmaz.

 

Zehirli çalışma ortamı

Zehirli çalışma ortamları hakiki bir sorundur. Bu sorun sağlığınıza ciddi hasar verebilir. İster çalışanlar arasındaki anlaşmazlık olsun, ister sizi dinlemeyen bir patron ya da doğrudan doğruya kötü niyetli bir şirket kültürü olsun, hepsi iş gücünüze büyük zarar verecektir. Mesele şudur ki, çalışan erkek ya da kadınlar durumu sineye çekmemelidir. Tüm iş gücünün %74’ü yeni iş alımı araştırmalarına başlamaya hevesliyken, %32’si bunu zaten yapmaktadır. Şirket kültürünün gelişmesine yardımcı olacak ve ofisteki anlaşmazlıkları yatıştıracak bir insan kaynakları stratejisi olmadan, işçilerin ilişik kesme oranı ve personel değişim oranı yükselmeye devam edecektir. Başarılı bir insan kaynakları stratejisi geliştirmek için kimin tecrübesi ve vakti vardır? İnsan kaynakları uzmanlarının.

 

İnsan Kaynakları Yönetim Uygulamaları İçin İpuçları

Sizi insan kaynakları uzmanlarının ve stratejilerinin, kuruluşunuza getireceği önem ve değer konusunda ikna edebildiysek, sıradaki adım onları kullanmaya başlama aşamasıdır. Burada işe başlamanıza yardımcı olacak birkaç ipucu bulunmaktadır:

Kültürel bir vizyon yaratma Belirli bir şirket kültürünüz yoksa, şu an oturup bunun çaresine bakma vaktidir; şirket büyüdükçe kendi kendine bir kültür geliştirmesine izin vermektense, bir plana sahip olmanız daha iyidir. Şirketinizin değerlerini bir kağıda yazın ve sonra da politikalar, eğitimler, kaynaklar ve evet, hatta ilham veren posterler gibi bu değerlerin geliştirilmesinde yardımcı olacak yollar hakkında beyin fırtınası yapın.

Temel göstergeleri takip etmeye başlama Başarınızı ölçmenin önemli olduğunu düşünüyorsanız, bir taban çizgisine ihtiyacınız vardır. Yukarıda sıraladığımız temel göstergelerin bir kısmını ya da tamamını ve de endüstriniz için geçerli olanları takip edin veya hesaplayın.

Uygun teknoloji kullanma Birçok insan kaynakları departmanı işlevleri, gerçekten zaman öldürücü olabilir. Kendiniz için bilgileri takip eden bir yazılım bulursanız, insan kaynakları bütçeniz zaman alıcı işler için harcanmamış olur. En iyi insan kaynakları yazılım programları, izin talep etmeyi ya da izni onaylamayı, bir butona tıklayıp halledebilecek kadar kolay hale getirmiştir.

Düzenli geri bildirimler vermeye hazır olunİnsan kaynaklarının büyük bir bölümünde iletişim gelişmiştir. Hem takımınızın çabalarını desteklemek hem de yapıcı eleştiriler yapmak için, onlarla daha fazla konuşmaya hazır olun. Olumlu geri bildirimlerle birlikte takımınız ilerleme kaydedecek ve eğer onlara yerinde eleştiriler sunarsanız, iş akışlarını geliştirme şansına sahip olabileceksiniz.

Başarının peşinde koşan bir insan kaynakları stratejisi oluşturun– Daha önce bahsettiğimiz 6 insan kaynakları işleviyle başlayın ve çalışanlarınızın işleri ile hayatlarının geri kalanı arasında iyi bir denge kurmalarına yardımcı olan girişimleri dahil etmeyi unutmayın. Stressiz bir iş yeri verimli bir iş yeridir.

Dış kaynak kulanımını göz önünde bulundurunTam zamanlı bir insan kaynakları uzmanı alımı yapmak için şirketinizin çok fazla küçük olduğunu düşünüyorsanız, başlarda dış kaynak kullanımını düşünün. İnsan kaynakları tedarikçisini işe almak, tam zamanlı çalışan bir insan kaynakları ekibine sahip olmakla aynı şey olmayacaktır ama bu da size önemli hizmetler sağlayacak ve bütçeniz dahilinde kalarak sosyal haklara uyma gibi konularla ilgileneceklerdir.

 

  İnsan kaynalarının çabalarının meyvelerinden faydalanmaya hazır olanlar için, Sorwe Business bunun gerçekleşmesine yardımcı olacak bol miktarda araç ve kaynağa sahiptir.Sorwe Business ile tamamen veriden güç alan, çalışanlarınızın fikirlerini de yönteime katabileceğiniz İnsan Kaynakları 4.0 çağını yakalayacağınız  etkili bir insan kaynakları yönetimi ile şirketinizin kapasitesini artırmanıza nasıl yardımcı olabileceğimiz konusunda daha fazla bilgi almak için bugün bizimle iletişime